Ewidencja czasu pracy to podstawa do rozliczenia godzin pracy. Ewidencja czasu pracy ma wpływ na wysokość wynagrodzenia oraz innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji nawet w przypadku zatrudniania tylko jednego pracownika z umową o pracę. W szczegółach pracownika w zakładce KADRY » PRACOWNICY znajduje się CZAS PRACY. Z tego miejsca można zarządzać również grafikiem dla pracowników oraz kontrolować wprowadzone zakładce tej dodaje się głównie absencje pracownika oraz inne terminy z nim związane. Można również ewidencjonować godziny nadliczbowe, nocne oraz ustalać, które zostaną oddane w innym terminie, a za które zostanie wypłacone wynagrodzenie. Ewidencja czasu pracy pracownika Dla każdego pracownika domyślnie przyjęta jest dzienna norma czasu pracy zgodna z wymiarem etatu, np. dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu program domyślnie zakłada pracę od poniedziałku do piątku po 4h dziennie, natomiast dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze będzie to 8h dziennie. W zależności od przyjętego systemu czasu pracy, okresu rozliczeniowego oraz indywidualnych potrzeb można modyfikować liczbę godzin pracy poprzez Akcje » CZAS PRACY. Po kliknięciu w niebieską ikonkę “Jak to działa” wyświetlone zostanie wyjaśnienie użytych symboli oraz zostaną opisane przykłady. Godziny nadliczbowe płatne + 50% Pracownik przepracował danego dnia 11 godzin, z czego 3 to godziny nadliczbowe. Za te 3 godziny pracownikowi przysługuje dodatkowo wynagrodzenie w wysokości 50% stawki godzinowej. Godziny nadliczbowe płatne + 100% Pracownik ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy przepracował w niedzielę (niebędącą dla niego dniem pracującym) 5 godzin. Za te godziny przysługuje mu dodatek w wysokości 100% stawki godzinowej. Co do zasady, pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, lub niedzielę i święto, przysługuje w zamian inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego. Praca w godzinach nocnych + 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia Pracownik zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy przepracował danego dnia 8 godzin, z czego 2 godziny przypadały w porze nocnej. Za 2 godziny pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nocnych w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia ustalonego na dany rok. Tak wprowadzone godziny będą zaznaczone na grafiku pracownika, który jest dostępny w Szczegółach pracownika » CZAS PRACY»GRAFIK. Godziny nadliczbowe przypadające w nocy Pracownik przepracował w danym dniu łącznie 12 godzin, z czego 2 godziny przypadły na pracę w nocy. W tych 12 godzinach 4 godziny były nadliczbowe. Dwie z godzin nadliczbowych wypadły w nocy, więc pracownikowi przysługuje dodatkowo wynagrodzenie w wysokości 100% stawki godzinowej i 20% stawki godzinowej minimalnego wynagrodzenia za godziny nocne. Za dwie godziny nadliczbowe przypadające w dzień, pracownikowi przysługuje dodatkowo 50% stawki godzinowej. Godziny nadliczbowe, które zostaną zamienione na wolne Pracownik przepracował w danym dniu 10 godzin, z czego 2 to godziny nadliczbowe, za które na wniosek pracownika zostanie mu udzielony w tym samym wymiarze czas wolny do końca okresu rozliczeniowego. Odebranie godzin nadliczbowych w innym okresie na wniosek pracownika Pracownik przepracował w danym dniu 6 godzin, zaś w harmonogramie miał zaplanowane 8 godzin zgodnie z rozkładem czasu pracy. Pracownik jednak na swój wniosek odebrał wypracowane wcześniej 2 godziny nadliczbowe. Odebranie godzin nadliczbowych w innym okresie na wniosek pracodawcy W sytuacji, gdy z inicjatywą udzielenia czasu wolnego występuje pracodawca, musi go udzielić w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Pracodawca może oddać czas wolny za pracę nadliczbową najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Przykład 1. Pracownik przepracował w danym dniu 2 godziny, zaś w harmonogramie miał zaplanowane 8 godzin zgodnie z rozkładem czasu pracy. Pracownik na wniosek pracodawcy wyszedł 6 godzin wcześniej, ponieważ wcześniej miał wypracowane 4 godziny nadliczbowe. Pomniejszenie wynagrodzenia o godziny przepracowane poniżej obowiązującego wymiaru Pracownik przepracował w danym dniu 7 godzin przy obowiązującej go normie 8 godzin i ustalił z pracodawcą, że godzina nie będzie odrabiana, zostanie potrącona z wynagrodzenia. Opieka na dziecko godzinowa Jeżeli pracownik korzysta z opieki godzinowej wtedy w godzinach przepracowanych należy podać godziny pracy, a godziny opieki należy odnotować w oknie opieka. Przykład 2. Pracownik z 8 godzinną normą czasu pracy w danym dniu świadczył pracę przez 7 godzin, a na pozostałą 1 godzinę skorzystano z opieki nad dzieckiem. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy W szczegółach pracownikach KADRY » PRACOWNICY po kliknięciu na imię i nazwisko w otwartym oknie należy przejść do zakładki CZAS PRACY » ECP. W prawym menu akcji po kliknięciu Godziny pracy można wprowadzać godziny pracy w poszczególnych dniach. Więcej na temat wprowadzania godzin pracy można znaleźć w artykule pomocy Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w ECP Wydruk ECP Użytkownik systemu ma możliwość wydrukować ewidencję czasu pracy pracownika za dany miesiąc poprzez wykorzystanie dostępnych Akcji. W tym celu należy kliknąć DRUKUJ. System automatycznie wygeneruje i pobierze na dysk użytkownika dokument ECP. Dokument jest dostępny w formacie PDF. Ewidencja czasu pracy pozwala na łatwe rejestrowanie czasu pracy. Osobą odpowiedzialną za prowadzenie ewidencji jest zawsze pracodawca.

Zastanawiasz się, czy działalność gospodarcza na etacie jest możliwa? Sprawdź, jakie koszty i składki ZUS obowiązują przy prowadzeniu firmy podczas pracy na etacie. W tym artykule dowiesz się, jak łączyć pracę na etacie z prowadzeniem firmy. Korzyści z prowadzenia firmy podczas pracy na etacie są obopólne. Zarówno dla Twojego pracodawcy jak i dla Ciebie. Przejdź do wybranego tematu: Czy można założyć firmę pracując na umowę o pracę? Praca na etacie i działalność gospodarcza a ZUS Czy prowadząc działalność na etacie nie trzeba płacić ZUS? Jakie są koszty ZUS podczas prowadzenia firmy na etacie? Jak wygląda zwolnienie lekarskie w przypadku prowadzenia firmy i pracy na etacie? Czy mam prawo do bezpłatnego urlopu podczas prowadzenia firmy na etacie? Firma na pół etatu – ile wynoszą składki ZUS? Prowadzenie firmy na etacie a podatki Etat i działalność gospodarcza – pozostałe koszty Jak założyć firmę jednoosobową pracując na etacie? Pieniądze na otwarcie firmy na etacie Czy można założyć firmę pracując na umowę o pracę? Wiele osób pracujących na etacie myśli o założeniu firmy. Przy czym większość chce zrezygnować z pracy i przejść „na swoje”. Nie każdy wie, że można prowadzić działalność gospodarczą na etacie. Jeśli nie chcesz rezygnować z pracy na etacie i założyć firmę, musisz spełnić 3 warunki: Sprawdzić zapisy umowy o pracę – czasami umowa posiada zapis o zakazie konkurencji. Wówczas możesz otworzyć firmę, ale w innej branży niż praca na etacie. Ponadto, jeśli jesteś urzędnikiem, musisz otrzymać od pracodawcy (Prezydenta, Starosty) zgodę na prowadzenie działalności gospodarczej. Prawo oświatowe wyklucza z tego obowiązku nauczycieli. Mieć dobry pomysł na firmę – przetestowanie biznesu w dzisiejszych czasach jest proste i nie trzeba do tego zakładać firmy – sprawdź czy biznes wypali Znaleźć czas na prowadzenie firmy po godzinach pracy – wiele osób pracujących od 6:00 do 14:00 prowadzi działalność gospodarczą, realizując hobby. Wiele osób, które pracują na etacie i chcą otworzyć firmę, obawia się o składki na ZUS. Zupełnie bez powodu! W przypadku prowadzenia firmy na etacie, ZUS płaci się niższy. Musisz wiedzieć, że składki na ZUS dzielą się na ubezpieczenie społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Czy prowadząc działalność na etacie nie trzeba płacić ZUS? Prowadząc działalność gospodarczą w trakcie zatrudnienia u innego pracodawcy, nie masz obowiązku opłacania składek ZUS na ubezpieczenie społeczne. W skład ubezpieczenia społecznego wchodzą: składka emerytalna, chorobowa, rentowa, wypadkowa, na Fundusz Pracy oraz na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Taki przywilej mają ci, którzy zarabiają na etacie płacę minimalną lub wyższą. Jeśli na etacie zarabiasz mniej niż pensję minimalną, będziesz zmuszony do opłacania składki emerytalnej w pełnej wysokości. Jakie są koszty ZUS podczas prowadzenia firmy na etacie? W przypadku prowadzenia działalności na etacie i osiągania przychodu z pracy zawodowej w kwocie równej lub wyższej pensji minimalnej, obowiązkowa pozostaje składka zdrowotna. UWAGA! Pracując na etacie, nie możesz skorzystać z ulgi na start (zwolnienie ze składek ZUS przez pierwsze 6 m-cy działalności), jeśli wykonujesz działalność na rzecz byłego pracodawcy, u którego w bieżącym lub w poprzednim roku kalendarzowym pracowałeś na etacie i wykonywałeś czynności wchodzące w zakres obecnie wykonywanej działalności. Po upływie 6 m-cy możesz skorzystać z preferencyjnego ZUS-u. Jak wygląda zwolnienie lekarskie w przypadku prowadzenia firmy i pracy na etacie? Czy prowadząc działalność gospodarczą i pracując jednocześnie na etacie, otrzymasz chorobowe? Tak, ale tylko z pracy zawodowej. Ponadto będąc na zwolnieniu lekarskim, firmę musisz zawiesić lub przekazać do działania komuś innemu. Jeśli ZUS stwierdzi, że będąc na zwolnieniu prowadziłeś działalność, będziesz zmuszony do zwrotu zasiłku chorobowego. Czy mam prawo do bezpłatnego urlopu podczas prowadzenia firmy na etacie? Prowadząc firmę i jednocześnie pracując na umowę o pracę możesz skorzystać z urlopu bezpłatnego. Niestety, nie zwalnia Cię to z opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne z tytułu prowadzenia działalności. Firma na pół etatu – ile wynoszą składki ZUS? Wydawać by się mogło, że jeśli zarabiasz 50% pensji minimalnej na umowie o pracę, to z działalności gospodarczej będziesz płacił połowę składek na ZUS. Wszak część opłaca już za Ciebie pracodawca. Niestety, urzędy nie znają trybu „firma na pół etatu”. W przypadku pracy na 1/2 etatu, 3/4 etatu czy jakąkolwiek inną formę, gdy zarabiasz mniej niż płaca minimalna, z działalności gospodarczej zapłacisz pełną kwotę ZUS. Jednak gdy z pracy na 1/2 etatu zarabiasz kwotę równą lub wyższą pensji minimalnej, to nie musisz płacić składek na ubezpieczenie społeczne od działalności gospodarczej. Nie ma więc znaczenia wymiar zatrudnienia, lecz realne przychody. Prowadzenie firmy na etacie często łączy się z hobby Prowadzenie firmy na etacie a podatki Prowadząc działalność gospodarczą na etacie będziesz płacić podatki dochodowe od osób fizycznych. Podatek PIT od pracy na etacie jest obliczany wg skali podatkowej (zasady ogólne), natomiast formę opodatkowania w przypadku działalności wybierasz samodzielnie. Do wyboru masz 4 opcje: zasady ogólne, podatek liniowy, ryczałt od przychodów ewidencjonowanych, karta podatkowa. Poniżej krótki opis poszczególnych form opodatkowania działalności gospodarczej. Szersze porady znajdziesz w artykule Formy opodatkowania działalności gospodarczej. 1. Zasady ogólne (skala podatkowa) – 17% i 32% Jest to korzystna forma opodatkowania z punktu widzenia ulg. Gdy pracując na etacie opodatkujesz dochody uzyskane z działalności gospodarczej poprzez skalę podatkową, będziesz mógł skorzystać ze wspólnego rozliczenia dochodów z małżonkiem. Ewentualnie jako osoba samotnie wychowująca dziecko. Wybór tej formy opodatkowania jest korzystny także z powodu wygody. Składasz bowiem jedną deklarację PIT-36, gdzie wpisujesz kwoty przychodu, kosztów uzyskania przychodów i dochodów uzyskanych zarówno z pracy na etacie jak i z działalności gospodarczej. Gdzie jest haczyk? Pułap dochodów ( zł), po przekroczeniu którego wchodzisz w II próg podatkowy. Jeśli dochód z działalności wpłynie na dochód z etatu w ten sposób, że wejdziesz w próg podatku 32%, warto rozważyć podatek liniowy. Jeśli chcesz opodatkować dochody z działalności gospodarczej na zasadach ogólnych, złóż u pracodawcy oświadczenie o niedoliczaniu od Twojej pensji kwoty zmniejszającej podatek. Będziesz ją samodzielnie odliczać od przychodów z działalności gospodarczej. 2. Podatek liniowy – 19% Podatek liniowy to jedna stawka podatkowa bez względu na wysokość dochodu. Jest więc korzystny dla tych, którzy będą zarabiać powyżej zł rocznie. Podatek liniowy ma jednak tę wadę, że będziesz musiał rozliczać się na dwóch deklaracjach. PIT-37 za etat i PIT-36L za działalność gospodarczą. Podatek liniowy uniemożliwia korzystanie z ulg podatkowych i rozliczania się wspólnie z małżonkiem oraz jako osoba, która samotnie wychowuje dziecko. UWAGA! Nie możesz wybrać podatku liniowego jeśli świadczysz usługi w ramach działalności gospodarczej na rzecz obecnego pracodawcy. 3. Ryczałt – 2%, 3%, 10%, 15% i 17% Pod względem wysokości opodatkowania jest to jedna z korzystniejszych form, o ile masz małe koszty w firmie. Ryczałt od dochodów ewidencjonowanych płaci się bowiem od przychodu. Nie możesz odliczać kosztów. Jest też przeznaczony dla niektórych działalności, więc nie każdy będzie mógł z niego skorzystać. W tym przypadku także nie ma opcji wspólnego rozliczania z małżonkiem ani odliczania ulg. Ponadto będziesz zobowiązany składać dwie deklaracje – PIT-37 za pracę na etacie i PIT-28 za ryczałt. 4. Karta podatkowa Stawki na karcie podatkowej są ustalane indywidualnie przez Urząd Skarbowy. Ponadto liczba rodzajów działalności, które mogą skorzystać z tego podatku jest mocno ograniczona. Karta podatkowa jest korzystna dla wolnych zawodów. Stosując ją nie trzeba prowadzić rozszerzonej księgowości. Deklarację z karty podatkowej składa się na wzorze PIT-16A. Etat i działalność gospodarcza – pozostałe koszty Samo otwarcie działalności jest darmowe, ale już po otwarciu będziesz zobligowany do opłacania składek ZUS i płacenia podatków. Jednak to nie wszystko. Koszty prowadzenia własnej firmy na etacie to także: stworzenie strony www, wynagrodzenie księgowego czy opłata za media. 1. Koszt utworzenia firmowej strony www Od strony internetowej zaczyna się dzisiaj otwieranie firmy. Bez własnego miejsca w sieci, firma będzie miała ciężko zdobyć zaufanie i status profesjonalnej. Koszt utworzenia strony internetowej to przeważnie od 600 zł za stronę wizytówkę do 1800 zł za sklep internetowy. Choć górna granica ceny jest lotna, bo wszystko zależy od Twoich wymagań. Mam tutaj dla Ciebie dobrą wiadomość. Zamawiając stronę internetową dla swojej firmy przez serwis dostaniesz 10% rabatu. Wystarczy, że podasz kod rabatowy: niepoddawajsie. 2. Koszty prowadzenia księgowości Zakładając firmę na etacie musisz pomyśleć o księgowości. Kto będzie prowadził sprawy podatkowe, kadrowe, sporządzał sprawozdania? Teoretycznie możesz to robić sam, ale czy wystarczy Ci czasu i nerwów? Czasem warto zlecić takie działanie na zewnątrz i oddać sprawy w ręce dobrego księgowego. Poszukaj księgowego w swoim mieście lub skorzystaj z usług inFakt, gdzie możesz zlecić prowadzenie księgowości online. Sprawdza się w przypadku małych firm. 3. Koszty prowadzenia konta firmowego Dla przejrzystości finansów i oddzielenia pieniędzy prywatnych od firmowych, prowadząc firmę na etacie powinieneś posiadać osobne konta. Choć teoretycznie prowadząc JDG możesz współdzielić konto osobiste z firmą, to szczerze odradzam. Zwłaszcza, że obecnie są na rynku konta firmowe zupełnie za darmo. Sprawdź ranking kont firmowych i zobacz, że najlepsze konta firmowe zaczynają się od 0 zł. mBank konto firmowe + założenie firmy 4. Opłaty za media Gdzie Twoja firma będzie miała siedzibę? Prowadzenie firmy na etacie wygląda zazwyczaj tak, że siedziba mieści się w domu. Na przykład mechanik samochodowy w garażu, naprawy RTV czy inne małe działalności. Wówczas opłaty za prąd, gaz, ogrzewanie, wywóz śmieci, internet i wodę można opłacać z konta firmowego. Oczywiście, jeśli dotyczą prowadzenia działalności. 5. Koszty samochodu W przypadku działalności gospodarczej warto posiadać dwa samochody – jeden do firmy i drugi prywatny. Tak radzą w urzędach, aby zapobiec kłopotom. Posiadanie dwóch aut, a w przypadku prowadzenia firmy na etacie wręcz bez sensu. Samochód prywatny może być używany do celów firmowych, choć w tym przypadku obowiązują ograniczenia. Jako przedsiębiorca musisz udowadniać, że samochód w danym przypadku służy firmie. Chodzi oczywiście o możliwość wliczania użytkowania samochodu w koszty firmowe. 6. Reklama firmy Wydatki związane z reklamą firmy to koszty ulotek, plakatów, reklamy w radio, prasie oraz w internecie. Samo utworzenie strony internetowej to jedna strona medalu. Druga strona to jej promocja, a więc pozycjonowanie strony i reklama firmy w Google Ads. Jak założyć firmę jednoosobową pracując na etacie? Założenie jednoosobowej działalności gospodarczej podczas pracy na etacie przebiega standardowo. Możesz to zrobić bez wychodzenia z domu poprzez system CEIDG. Aby sprawdzić jak wygląda cała procedura zakładania firmy, przeczytaj jak założyć działalność gospodarczą przez Internet i postępuj zgodnie z poradnikiem. Założenie firmy na etacie – prosty wniosek na stronie CEIDG Jednoosobowa działalność gospodarcza to inaczej samozatrudnienie. Firma w postaci JDG polega na prowadzeniu działalności na własny rachunek, na własną odpowiedzialność i na własne ryzyko. Ramy prawne określa Ustawa o swobodzie prowadzenia działalności gospodarczej. Pierwszym krokiem, gdy już zarejestrujesz swoją działalność gospodarczą, powinno być złożenie formularza ZUS ZZA. Według prawa należy to zrobić w terminie 7 dni. Formularz znajdziesz w górnym menu strony w dziale „Wzory dokumentów”. Siedzibą działalności gospodarczej może być wynajęte lub biuro lub mieszkanie. W przypadku etatowców, zazwyczaj jest to mieszkanie, dom lub garaż. W takim przypadku można dobrze połączyć pracę przy rozwoju firmy z przebywaniem w domu po pracy zawodowej. Pieniądze na otwarcie firmy na etacie Większość dotacji na otwarcie firmy jest przyznawanych dla osób bezrobotnych. Zatem jeśli pracujesz na etacie i chcesz otworzyć działalność, nie masz szans na takie benefity jak dotacja z Unii Europejskiej czy dotacja z Urzędu Pracy. Jeśli chciałbyś skorzystać z tych zapomóg, musiałbyś najpierw zrezygnować z pracy. Brak możliwości skorzystania z w/w dotacji nie oznacza, że nie masz żadnych szans na zewnętrzne pieniądze. Możesz rozważyć następujące formy wsparcia: dofinansowanie z PARP, aniołowie biznesu, crowdfundingu – społeczna zbiórka pieniędzy, kredyt na otwarcie firmy – zdolność finansowa dzięki pracy na etacie. a także programy skierowane do już istniejących firm, np.: doposażenie stanowiska pracy – do 77 tys. zł z PUP staż z Urzędu Pracy – zdobycie pracownika opłacanego przez UP, dofinansowanie z ZUS – do 140 tys. zł dla małych firm. Pożyczka i kredyt na firmę są o tyle korzystniejsze, że raty możesz wrzucić w koszty firmowe. Problem jest tego typu, że kredyty dla firm są najczęściej oferowane podmiotom działającym minimum 6 lub 12 miesięcy. Kredyt gotówkowy BNP Paribas pozwala zdobyć pieniądze na otwarcie firmy na etacie Czy działalność gospodarcza na etacie jest korzystna? Czy prowadzenie firmy na etacie jest opłacalne? Wiele osób prowadzi działalność pracując na umowę o pracę. Korzyści, jakie osiąga etatowiec otwierający działalność: możliwość rozwijania biznesu bez konieczności rezygnacji z pracy zawodowej, dywersyfikacja wynagrodzenia, bezpieczeństwo finansowe, mniejsze koszty prowadzenia firmy, korzyści z tytułu mniejszej składki ZUS. Działalność gospodarcza wykonywana przez pracownika jest także korzystna dla przedsiębiorcy, który zatrudnia etatowca. O ile dodatkowe zadania na umowę zlecenie i o dzieło muszą być oskładkowane, o tyle wystawienie FV nie. W takim przypadku dla pracodawcy korzystniej jest wystawić Ci fakturę VAT i wliczyć ją w koszty bez zaprzątania sobie głowy umowami i ZUS-em. Warto również udowodnić pracodawcy, że działalność gospodarcza nie wpłynie na Twoją produktywność w pracy zawodowej. Załatwianie spraw związanych z firmą w czasie pracy lub korzystanie do tego celu ze sprzętu pracodawcy jest niedopuszczalne. No chyba, że dogadasz się z pracodawcą – takie przypadki również się zdarzają. Pamiętam sytuację, gdy znajomy prowadził własny sklep rowerowy online, a jednocześnie pracował w innym – za zgodą właściciela. Działalność gospodarcza na etacie – pytania i odpowiedzi ⭐ Czy można pracować na etacie i prowadzić działalność gospodarczą? Jeśli umowa o pracę nie zawiera zakazu konkurencji, to tak. Prawo w Polsce zezwala na prowadzenie własnej firmy podczas pracy na etacie. Będąc zatrudnionym na umowę o pracę możesz założyć działalność gospodarczą i prowadzić firmę po godzinach pracy. ⭐ Czy prowadzenie firmy na etacie jest opłacalne? Tak, ponieważ gdy na etacie zarabiasz co najmniej pensję minimalną, to nie musisz opłacać ubezpieczenia społecznego z działalności gospodarczej. ⭐ Prowadzenie firmy na etacie - jakie składki na ZUS? Podczas prowadzenia firmy na etacie, z którego otrzymujesz co najmniej pensję minimalną, z tytułu prowadzenia firmy obowiązuje Cię jedynie składka zdrowotna. ⭐ Jakie są składki ZUS przy prowadzeniu firmy na pół etatu? Urzędy nie znają pojęcia prowadzenia firmy na pół etatu. Pracując na etacie za mniej niż minimalne wynagrodzenie należy opłacać pełne składki na ZUS od działalności gospodarczej.

Usługi CEIDG i Konto Przedsiębiorcy Usługi CEIDG dla przedsiębiorców zostały przeniesione na Dowiedz się więcej o zmianach w CEIDG. Wszystkie sprawy firmy można realizować już w Koncie Przedsiębiorcy, do którego najpierw należy się zalogować: Przed wypełnieniem wniosku Zobacz, co potrzebujesz przed założeniem firmy. Przed wypełnieniem wniosku Złóż wniosek CEIDG Załóż firmę lub złóż inny wniosek do CEIDG. Złóż wniosek CEIDG Znajdź przedsiębiorcę Wyszukaj firmę, sprawdź status, pobierz wydruk. Znajdź przedsiębiorcę Konto Przedsiębiorcy Sprawdź dane firmy w Koncie Przedsiębiorcy. Konto Przedsiębiorcy Wyszukaj kod PKD Skorzystaj z wyszukiwarki i znajdź odpowiednie dla Twojej działalności kody PKD. Wyszukaj kod PKD Mały ZUS Plus Sprawdź, jak skorzystać. Mały ZUS Plus Sukcesja Sprawdź, jak zabezpieczyć ciągłość działania firmy. Sukcesja Zarejestruj spółkę Zarejestruj spółkę z . przez Internet. Zarejestruj spółkę Wykaz podatników VAT Sprawdź kontrahenta na wykazie podatników VAT (biała lista)ów VAT biała lista VAT

Z KP wynika, że pracownik nie może spędzić w pracy więcej niż 13 godzin, ponieważ minimum 11 godzin musi odpoczywać. Dni pracujących w 2023 roku jest 250. W ciągu całego roku, pracownik zatrudniony etat 8-godzinny, łącznie przepracuje 2000 godzin. Sprawdź swój wymiar czasu pracy. 2023 to 13 dni wolnych ustawowo. Sprawdź, kiedy

Prowadzenie ewidencji czasu pracy dla wszystkich zatrudnionych pracowników jest obowiązkiem każdego pracodawcy. Jakie są zasady prowadzenia kart ewidencji czasu pracy kierowcy? Przedstawiamy 10 praktycznych wskazówek prowadzenia kart ewidencji czasu pracy. Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona w formie imiennej karty. W przepisach nie ma wzoru takiej karty (przykładowy wzór karty czasu pracy poniżej). Kartę można więc prowadzić w dowolnej formie, pod warunkiem że zawiera ona informacje dotyczące: pracy w poszczególnych dobach, w tym pracy w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, dyżurów, urlopów, zwolnień od pracy oraz innych usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy, w stosunku do pracowników młodocianych – także czasu ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego. Nie ma przeciwwskazań, aby wzór karty został rozszerzony o elementy ułatwiające rozliczenie czasu pracy u konkretnego pracodawcy, np. o rubrykę do wpisywania godzin pracy w warunkach szkodliwych, za które pracodawca wypłaca dodatek. Karta ewidencji czasu pracy nie jest tożsama z listą obecności bądź z rozkładem (harmonogramem) czasu pracy. W przypadku kontroli PIP inspektor pracy może zakwestionować ewidencjonowanie czasu pracy wyłącznie na liście obecności. Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Nowe zasady prowadzenia i przechowywania. Wskazówka 1. Przedział czasowy ujmowany w karcie może być różny Jeśli ewidencja jest prowadzona w formie kart papierowych, mogą one obejmować dowolny, wygodny dla pracodawcy okres. Tak więc, dopuszczalne są zarówno karty miesięczne, kwartalne, roczne, jak też obejmujące inny okres. Karta roczna sprawdzi się zwykle u pracodawcy stosującego 1-zmianowy system podstawowy oraz stałe dni i godziny pracy. Natomiast nie będzie ona wygodnym rozwiązaniem, jeśli dni i godziny pracy są zmienne, w tym zwłaszcza gdy pracodawca np. wdrożył system równoważny z zastosowaniem zmianowości. W takich przypadkach wygodniejsze będzie stosowanie kart na okresy 1-miesięczne bądź obejmujące cały okres rozliczeniowy (przy okresach kilkumiesięcznych). Porozmawiaj o tym na naszym FORUM Jeśli do rozliczania czasu pracy jest stosowany system komputerowy, na ogół możliwe będzie zestawienie godzin pracy i nieobecności w różnych przedziałach czasowych. Wskazówka 2. Dla niektórych pracowników nie trzeba ewidencjonować godzin pracy W odniesieniu do niektórych pracowników nie trzeba rejestrować godzin pracy. Dotyczy to (art. 149 § 2 Kodeksu pracy) pracowników: objętych systemem zadaniowego czasu pracy, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Brak obowiązku ewidencjonowania godzin pracy nie jest jednak równoznaczny z całkowitym zwolnieniem z wymogu prowadzenia karty ewidencji czasu pracy. Dla wskazanych wyżej pracowników należy ewidencjonować w kartach dni świadczenia pracy oraz urlopy i inne nieobecności w pracy. W praktyce, w karcie w dniach pracy można wpisywać ustalony w zakładzie symbol literowy lub zostawiać puste pola. Błędem nie będzie także praktyka wpisywania w każdym dniu pracy 8 godzin. Czas pracy kierowców - zakres ustawy o czasie pracy kierowców Wskazówka 3. W karcie czasu pracy nie trzeba podawać godzin przyjścia i wyjścia Ewidencja jest dokumentem tworzonym w celu prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń pracowniczych, a z rozporządzenia o dokumentacji osobowej wynika, że ewidencja powinna obejmować „pracę w poszczególnych dobach”. Z uwagi na to wystarczające jest wykazywanie w karcie ewidencyjnej jedynie liczby przepracowanych godzin – bez wskazywania godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy (zob. wzór karty czasu pracy). Takie stanowisko prezentuje również Państwowa Inspekcja Pracy na swojej stronie internetowej w zakładce „Serwis pracodawcy”. Zdaniem PIP, „karta czasu pracy powinna zawierać informacje o liczbie godzin przepracowanych w każdym dniu, bez zbędnych szczegółów (godzina przyjścia czy wyjścia z pracy)”. Niewpisanie w karcie czasu pracy godziny wejścia i wyjścia nie spowoduje błędnego naliczenia wynagrodzenia, gdyż przy wypełnianiu karty od razu się określa liczbę nadgodzin – i to jest podstawą do ich naliczenia. Nie będzie jednak błędem rozbudowanie karty o godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych dniach. Wskazówka 4. W karcie czasu pracy wskazujemy godziny i minuty Podstawową jednostką czasową stosowaną w kartach ewidencyjnych jest godzina. Pojawia się wątpliwość, czy ewidencjonowaniu powinny podlegać również minuty pracy w sytuacji, gdy faktyczny czas świadczenia pracy obejmuje niepełne godziny. W tym zakresie u niektórych pracodawców można się spotkać z ewidencjonowaniem jedynie pełnych godzin pracy, przy pomijaniu niepełnych godzin pracy. Taką praktykę należy jednak uznać za nieprawidłową. Ewidencjonowaniu powinny podlegać zarówno pełne, jak i niepełne godziny pracy. W tym drugim przypadku powinno się wykazywać odpowiednią liczbę minut względnie można wykazać odpowiedni ułamek pełnej godziny. Zgodnie z rozkładem czasu pracy, pracownik powinien świadczyć pracę przez 8 godzin. Faktycznie świadczył pracę przez 8 godzin i 30 minut. W karcie ewidencji czasu pracy należy to zaewidencjonować jako 8 godzin i 30 minut lub jako 8,5 godziny. Wskazówka 5. Karta ewidencji czasu pracy może być prowadzona w formie elektronicznej W przepisach prawa pracy brakuje regulacji dotyczących prowadzenia kart ewidencji czasu pracy w formach elektronicznych. Dopuszczalność stosowania tej formy nie budzi jednak obecnie większych wątpliwości. Takie stanowisko prezentuje również na swojej stronie internetowej Państwowa Inspekcja Pracy w zakładce „Serwis pracodawcy”, zdaniem której „karta może być również prowadzona w formie elektronicznej z możliwością uzyskania wydruku na życzenie osoby uprawnionej do dokonywania kontroli”. Część specjalistów zaleca, aby nawet w przypadku prowadzenia ewidencji w formach elektronicznych, raz w miesiącu lub w okresie rozliczeniowym sporządzano wydruk karty, uzyskując na tym dokumencie podpis pracownika. Zalecenie to jest uzasadnione względami dowodowymi w przypadku ewentualnej sprawy w sądzie pracy. Trzeba mieć świadomość, że pracownik może w sądzie przedstawić dowody, z których będzie wynikało, że stan faktyczny odbiegał od zapisów w karcie. W takim przypadku jego podpis w karcie nie jest wiążący dla sądu pracy. Wskazówka 6. Elektroniczną rejestrację wejść i wyjść warto zgrać z ewidencją czasu pracy Coraz popularniejszym rozwiązaniem technicznym staje się elektroniczna rejestracja wejść i wyjść. Jest to rozwiązanie wdrażane zarówno ze względów bezpieczeństwa, jak i dla zwiększenia dyscypliny pracy. Przy stosowaniu tego rozwiązania może powstawać praktyczna wątpliwość wiążąca się z faktem, że łączny czas pobytu pracownika w zakładzie pracy jest zwykle nieco dłuższy niż czas świadczenia pracy. Skutkiem tego jest rozbieżność między zapisami rejestratora z kartą ewidencji czasu pracy. Mimo tej rozbieżności należy jednak przyjąć, że w karcie czasu pracy rejestruje się wyłącznie czas pracy. Pomija się natomiast okres przebywania w zakładzie pracy bez świadczenia pracy. Z danych rejestratora wejść i wyjść wynika, że pracownik przekroczył bramę zakładu pracy o godz. Po przyjściu do zakładu przebrał się w ubranie robocze. Na stanowisku pracy był o godz. Pracę zakończył o godz. Z zakładu pracy wyszedł jednak dopiero o godz. gdyż przez kilkadziesiąt minut rozmawiał z kolegami. W tej sytuacji w karcie ewidencji czasu pracy rejestruje się tylko 8 godzin z tytułu pracy w godz. od do W regulaminie pracy wskazane jest umieszczenie zapisu, że czas pracy jest rejestrowany od momentu stawienia się w gotowości na stanowisku pracy o ustalonej godzinie rozpoczęcia pracy do momentu zakończenia pracy na stanowisku. Przykład zapisu w regulaminie pracy dotyczący rejestrowania czasu pracy: § 10 Czas pracy jest naliczany od momentu stawienia się na stanowisku pracy w gotowości do pracy. Przez gotowość do pracy należy rozumieć stawienie się w odpowiedniej odzieży i obuwiu roboczym wraz z przydzielonymi przez pracodawcę środkami ochrony indywidualnej, takimi jak np. rękawice ochronne, fartuch roboczy, kask itd. Bardzo dobrym rozwiązaniem jest umieszczenie rejestratora wejść i wyjść między częścią roboczą a częścią socjalną. Dzięki takiemu rozwiązaniu znacznie łatwiejsze jest ustalenie okresu przebywania pracownika w miejscu świadczenia pracy. Polecamy serwis: Umowa o pracę W zakładzie pracy czytniki wejść i wyjść zostały umieszczone przy wejściu głównym oraz w korytarzu dzielącym szatnię od hali produkcyjnej. Zarówno przy wchodzeniu, jak i wychodzeniu z zakładu pracy pracownicy mają obowiązek dwukrotnego przyłożenia karty do czytnika. Pierwsze odbicie następuje w momencie pojawienia się w zakładzie pracy i przejścia przez obrotową bramkę. Dostęp do zapisów tego rejestratora posiada zakładowa służba ochrony. Godziny pobytu w zakładzie są rejestrowane ze względów bezpieczeństwa. Drugie odbicie następuje w momencie, gdy pracownik przebrany w odzież roboczą wchodzi na halę produkcyjną. Dane tego rejestratora są używane do celów rozliczania czasu pracy. Z kolei opuszczając stanowisko pracy pracownik przykłada kartę najpierw do czytnika dzielącego część roboczą od socjalnej, a następnie do czytnika przy wejściu głównym. W sytuacji gdy pracownik pojawia się w zakładzie pracy w dniu wolnym od pracy, np. aby załatwić sprawę w komórce kadrowej lub płacowej, odbija kartę tylko przy przejściu przez obrotową bramkę znajdującą się przy wejściu głównym do zakładu. Należy uznać, że nie ma przeciwwskazań do zastosowania niewielkiej, kilkuminutowej tolerancji pomiarowej w zakresie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, zwłaszcza gdy jest to uzasadnione np. kolejkami tworzącymi się przy czytniku w godzinach rozpoczęcia i zakończenia zmiany. U pracodawcy zarówno harmonogramy czasu pracy, jak i ewidencja czasu pracy są tworzone w sposób automatyczny. Zapis w karcie ewidencji czasu pracy powstaje przez porównanie danych z systemu rejestracji wejść i wyjść z harmonogramowym czasem pracy, przy uwzględnieniu tzw. zbiorówek od kierowników, w których są opisywane modyfikacje w stosunku do planowanego czasu pracy. System został skonfigurowany w ten sposób, że jeżeli rozbieżność między planowaną godziną rozpoczęcia i zakończenia pracy a zapisem rejestratora czasu pracy nie przekracza 10 minut (+/-), to w karcie czasu pracy należy przyjąć, że liczba godzin pracy była zgodna z harmonogramem. Większe odstępstwa, wraz z określeniem przyczyny, powinny być opisane w „zbiorówce” sporządzanej przez kierownika, np. kierownik oznacza dłuższy pobyt pracownika na hali produkcyjnej jako nadgodziny lub odpracowywanie wadliwie wykonanej pracy. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Wskazówka 7. Pracodawca może stosować dowolne symbole w karcie czasu pracy Ani w Kodeksie pracy, ani w rozporządzeniu o dokumentacji osobowej nie określono symboli stosowanych przy wypełnianiu karty. Stąd pracodawcy mają w tym zakresie dowolność, np. urlop wypoczynkowy można oznaczać w karcie jako „U”, jako „UW” lub w jakikolwiek inny sposób. Należy jednak zadbać o to, aby stosowane oznaczenia były czytelne zarówno dla osób wypełniających karty, jak i dla pracowników oraz organów kontroli. Dlatego warto sporządzić legendę stosowanych symboli (zob. wzór karty czasu pracy). Jeżeli do celów ewidencjonowania czasu pracy pracodawca użytkuje któregoś z popularnych na rynku programu kadrowo-płacowego, to symbole są zwykle zdefiniowane przez producenta oprogramowania. Wskazówka 8. Niektóre dokumenty dotyczące czasu pracy trzeba przechowywać z kartą ewidencji czasu pracy Jeśli pracownikom, na ich pisemny wniosek, jest udzielany czas wolny za nadgodziny, to pracodawca jest zobowiązany do przechowywania tych wniosków razem z kartą ewidencji czasu pracy. W przepisach nie ma regulacji dotyczącej przechowywania wniosków w sprawie udzielania czasu wolnego za nadgodziny u pracodawców, u których nie prowadzi się dokumentacji czasu pracy w formie tradycyjnej – lecz w formie elektronicznej. Możliwym do zastosowania rozwiązaniem jest przechowywanie wniosków w komórce organizacyjnej pracodawcy odpowiedzialnej za ewidencjonowanie czasu pracy, np. w odrębnym segregatorze z imiennymi przekładkami. Wskazane jest również, aby razem z kartą ewidencji czasu pracy były przechowywane zrealizowane wnioski pracowników o zgodę na wyjście prywatne w godzinach pracy oraz zawierające propozycję terminu odpracowania. Wskazówka 9. W karcie czasu pracy zapisujemy pracownikowi pracę w dniu, w którym doszło do jej rozpoczęcia Jeżeli pracownik rozpoczął pracę np. 13 maja br. o godz. i pracował do godz. 14 maja, to w karcie czasu pracy najlepiej będzie wszystkie godziny pracy przypisać do 13 maja, kiedy to rozpoczęła się doba pracownicza. Nie jest natomiast zalecanym działaniem rozbicie godzin i odrębne przypisanie ich w dwóch dniówkach, tj. 2 godzin do 13 maja i 6 godzin do 14 maja – gdyż znacznie to utrudni prawidłowe naliczenie wynagrodzenia. Wskazówka 10. W karcie czasu pracy trzeba wpisywać faktyczne godziny pracy Jeżeli pracownik wykonywał na polecenie pracodawcy w jednym dniu pracę dłużej np. o 3 godziny (łącznie przepracował 11 godzin), a kolejnego dnia, na wniosek pracownika, został mu udzielony w zamian czas wolny za nadgodziny i przepracował on tylko 5 godzin, to właśnie taki wymiar czasu pracy powinien być w każdym z tych dni wskazany w karcie (11 godzin jednego dnia i 5 godzin drugiego). Nie jest natomiast właściwe wpisanie pracownikowi w obu tych dniach po 8 godzin, co jest często praktykowane wśród pracodawców – z uwagi na niezgodność ze stanem faktycznym. Forum Kadry Wzór karty ewidencji czasu pracy Przedstawiona karta ewidencji czasu pracy dotyczy pracownika zatrudnionego w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, który: 3 maja, który był planowany jako dzień wolny, przepracował 8 godzin – nie otrzymując z tego tytułu dnia wolnego, co po zakończeniu okresu rozliczeniowego spowodowało powstanie 8 nadgodzin średniotygodniowych, 5 maja, w którym planowano mu 8 godzin pracy, skorzystał z urlopu wypoczynkowego, 10 maja, w dniu planowanym jako wolny, wynikający z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, świadczył pracę przez 8 godzin, 14 maja odebrał dzień wolny za pracę świadczoną w dniu wolnym od pracy, wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia (tj. 10 maja), 15 maja po zakończeniu pracy wynikającej z rozkładu pełnił dyżur przez 5 godzin, od 19 do 23 maja świadczył pracę na nocnej zmianie, 30 maja miał zaplanowany dzień wolny za święto przypadające w sobotę 3 maja. Odpowiedzi na pytania Czytelników Pracownik pełni dyżury w zakładzie pracy i w domu. Czy dyżur stacjonarny i „na telefon” można wykazywać łącznie w jednej rubryce? Nie. Należy mieć na uwadze, że w zakresie dyżuru stosuje się inne zasady rekompensaty do dyżuru stacjonarnego i inne do dyżuru „pod telefonem”. Z tytułu dyżuru „pod telefonem” w przepisach nie zagwarantowano pracownikom żadnej formy rekompensaty. W szczególności nie trzeba pracownikom z tego tytułu udzielać czasu wolnego ani wypłacać wynagrodzenia (chociaż wielu pracodawców wprowadza dodatkowe wynagrodzenie, aby zachęcić pracowników do pełnienia dyżurów). Natomiast wspomniany dyżur nie powinien naruszać odpoczynku dobowego i tygodniowego. Z kolei z tytułu dyżuru stacjonarnego pracownikowi należy się rekompensata w formie czasu wolnego lub wynagrodzenia w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania, a w braku wyodrębnienia takiego składnika – 60% wynagrodzenia. Z uwagi na różnicę w formie kompensaty dyżurów, w karcie nie należy sumować godzin dyżuru stacjonarnego i „na telefon”. Do celów naliczenia wynagrodzenia wystarczy wykazanie dyżuru stacjonarnego, chyba że u pracodawcy przewidziano dodatkową rekompensatę za dyżur „na telefon”. Trzeba też mieć na uwadze, że w sytuacji gdy w czasie dyżuru wystąpi konieczność świadczenia pracy, to czas od momentu rozpoczęcia do zakończenia pracy należy wykazać w karcie jako czas pracy – o charakterze pracy nadliczbowej, wyłączając go jednocześnie z czasu dyżurowania. Zapisz się na nasz newsletter Podstawa prawna: art. 132–134, art. 141, art. 149, art. 1515, art. 187 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 1998 r. Nr 21, poz. 94; z 2014 r., poz. 208 § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – Nr 62, poz. 286; z 2009 r. Nr 115, poz. 971 Więcej przeczytasz w Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń >>>

Rozliczenie otrzymanej dotacji z urzędu pracy. W ramach zawartej z urzędem pracy umowy o dotację przedsiębiorca zobowiązany jest do przedstawienia w urzędzie pracy rozliczenia otrzymanych środków, standardowo w terminie do upływu 2 miesięcy, licząc od dnia podjęcia działalności gospodarczej zgodnie ze specyfikacją wydatków, którą podatnik określił w załączniku umowy. ^{Jaka jest definicja przeważającej działalności gospodarczej w kontekście zakazu handlu w niedzielę? Czy stosuje się kryterium mieszane (formalno-materialne) czy tylko formalne czyli wpis w rejestrze? RPO reaguje w sprawie kary za handel w niedzielę. Kara za handel w niedzielę a pojęcie „przeważającej działalności gospodarczej” Lokalny przedsiębiorca prowadzący kilka sklepów został ukarany przez sąd 2 tys. grzywny za handel w niedziele. Według sądu pojęcie „przeważającej działalności gospodarczej” jest oparte na łącznym spełnieniu kryterium materialnego i formalnego – czyli ocenie wielkości sprzedaży danych dóbr i rodzaju działalności. Pojęcie to powinno być jednak rozumiane ściśle, a decyduje treść wpisu w odpowiednim rejestrze – wskazuje RPO w kasacji na korzyść przedsiębiorcy. Rzecznik wnosi, aby Sąd Najwyższy uniewinnił obwinionego od przypisanego mu wykroczenia. Powierzenie wykonywania pracy w niedzielę w handlu Wyrokiem Sądu Rejonowego z 2019 r. przedsiębiorca został uznany za winnego tego, że wbrew zakazowi, powierzył wykonywanie pracy w niedzielę w handlu oraz wykonywanie czynności związanych z handlem w kilku sklepach w P. Sąd uznał, że dwa zarzucane mu czyny wypełniają znamiona wykroczenia z art. 10 ust. 1 ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedzielę i święta oraz w niektóre inne dni. Wymierzył mu za to karę grzywny w wysokości 2 tys. zł. W uzasadnieniu sąd wskazał, że zgłaszając jako dominującą działalność sprzedaż detaliczną wyrobów tytoniowych prowadzoną w wyspecjalizowanych sklepach w ramach wpisu w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, obwiniony nie uchylił przez to automatycznie stosowania zakazu handlu. Według sądu użyte w art. 6 ustawy określenie „przeważająca działalność" wskazuje jedynie na rodzaj przeważającej działalności wskazany we wniosku o wpis. Nie eliminuje to zaś konieczności dokonywania oceny w realiach konkretnej sprawy przesłanki przewagi handlu danym towarem. Obrona złożyła apelację. Dowodziła błędu sądu przez przyjęcie, że sklepy nie są placówkami, w których przeważająca działalność polega na handlu wyrobami tytoniowymi. Sąd nie uwzględnił bowiem, że „przeważająca działalność” oznacza rodzaj przeważającej działalności wskazany we wniosku. A wpisy potwierdzają, że przedmiotem przeważającej działalności jest sprzedaż detaliczna wyrobów tytoniowych. Sąd Okręgowy w 2020 r. utrzymał w mocy zaskarżony wyrok. W jego ocenie reguły wykładni celowościowej wskazują, że ustawodawca definiując w ustawie placówki handlowe nieobjęte zakazem handlu w niedzielę i święta, odwołał się do kryterium mieszanego, tj. formalno-materialnego. Oznacza to, że jednocześnie muszą być spełnione dwa warunki: przeważająca działalność musi polegać na handlu prasą, biletami komunikacji miejskiej, wyrobami tytoniowymi, kuponami gier losowych i zakładów wzajemnych, co powoduje, że zachodzi konieczność zobiektywizowania tego pojęcia w kategoriach ekonomicznych, poprzez porównanie wartości sprzedaży towarów wskazanych w art. 6 ust. 1 pkt 6 oraz innych niewymienionych w tym przepisie, a znajdujących się w ofercie handlowej (kryterium materialne), rodzaj przeważającej działalności wskazany we wniosku o wpis musi dotyczyć działalności mogącej być uznaną za przeważającą wynikającej z zastosowania tego kryterium materialnego (kryterium formalne). Według SO w przypadku obwinionego spełniony był jedynie drugi warunek. W 2018 r. dokonał on zmian wpisów w ewidencji poprzez wskazanie, jako przeważającej działalności sprzedaży detalicznej wyrobów tytoniowych w wyspecjalizowanych sklepach - w miejsce dotychczasowej sprzedaży detalicznej w niewyspecjalizowanych sklepach z przewagą żywności, napojów i wyrobów tytoniowych W ocenie SO nie wystarcza to jednak do uznania, że prowadzona działalność handlowa została wyłączona od zakazu handlu. Przeważająca działalność gospodarcza w ocenie RPO RPO zaskarżył orzeczenie SO w całości na korzyść ukaranego. Wyrokowi zarzucił rażące i mające istotny wpływ na jego treść naruszenie prawa materialnego tj. art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 pkt 2 i art. 6 ust. 1 pkt 6 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta - poprzez błędną wykładnię pojęcia „przeważającej działalności gospodarczej”. Polegało to na przyjęciu, że jest ona oparta na łącznym spełnieniu kryterium materialnego i formalnego, tj. na ocenie wielkości sprzedaży danych dóbr (kryterium materialne) oraz rodzaju działalności, wskazanej we wniosku o wpis do rejestru (kryterium formalne). Tymczasem pojęcie to powinno być rozumiane ściśle, a decydująca w tym zakresie jest sama tylko treść wpisu w odpowiednim rejestrze. Stanowisko Sądu Okręgowego jest sprzeczne z postanowieniem Sądu Najwyższego z 26 maja 2021 r. (sygn. akt I KZP 15/20). Zgodnie z nim pojęcie „przeważająca działalność gospodarcza” powinno być rozumiane ściśle, tj. zgodnie z definicją zawartą w art. 6 ust. 2 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta. Wpis w odpowiednim rejestrze ma bowiem zamierzony przez ustawodawcę kluczowy charakter dla ustalenia przeważającej działalności i faktu, czy dana działalność podlega zakazowi handlu. SN wyjaśniał, że termin „przeważająca działalność” jest zaczerpnięty z unormowań z zakresu statystyki publicznej, czego potwierdzeniem jest art. 6 ust. 2 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni. Przepis ten stanowi: "Przeważająca działalność o której mowa w ust. 1 pkt 2, 5, 6, 28, 29 i 30 oznacza rodzaj przeważającej działalności wskazany we wniosku o wpis do krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej, o którym mowa w ustawie z dnia 29 czerwca 1995 r. o statystyce publicznej". Istotna w tej mierze jest klasyfikacja PKD, uregulowana została w rozporządzeniu Rady Ministrów z 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD). Podstawę wydania tego rozporządzenia stanowił art. 40 ust. 2 ustawy z dnia 29 czerwca 1995 r. o statystyce publicznej. Jak podkreślił SN, przyjęciu kryterium materialnego w miejsce wskazanego w art. 6 ust. 2 wymogu formalnego sprzeciwia się jedna z podstawowych reguł interpretacyjnych - zakaz wykładni per non est. W wypadku ustawy ograniczającej handel w niedzielę i święta ustawodawca nie odwołał się do kryterium związanego z rzeczywiście prowadzoną działalnością, a posłużył się kryterium formalnym - rodzajem działalności określonej we wniosku o wpis do rejestru. Art. 6 ust. 2 ustawy zawiera definicję legalną, której treść jest jasna i nie może budzić wątpliwości. Ponadto, jak zasadnie zaznaczył SN, ukształtowanie odpowiedzialności wykroczeniowej, takie jak w art. 10 w związku z art. 6 ustawy, związane jedynie z kryterium formalnym (treścią wniosku) ma zdecydowanie większy walor gwarancyjny, gdyż w dobitniejszym stopniu przyczynia się do realizacji zasady nullum crimen sine lege certa. Pewność co do granic zakazu, którą ustawodawca powiązał z treścią wniosku o wpis PKD albo wniosku o jego zmianę, byłaby znacznie bardziej osłabiona, gdyby odwoływać się do bardziej ogólnikowego pojęcia „działalności przeważającej” bez dookreślenia jej w ustawie, na podstawie jakiego punktu w czasie czy okresu działalność taka miałaby być ustalana. Taki sposób określenia „działalności przeważającej” ma też wymiar gwarancyjny dla pracowników - poprzez zwiększenie przejrzystości funkcjonowania pracodawcy. Zweryfikowanie rodzaju prowadzonej przez pracodawcę działalności przeważającej przy pomocy jasnego i ogólnie dostępnego kryterium pozwala bowiem pracownikowi od razu uzyskać wiedzę, czy przedsiębiorca może wymagać od niego pracy w niedziele i święta. Wobec faktu, że zgodnie z wpisem dokonanym przez ukaranego w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej, prowadzone przez niego placówki handlowe były wyłączone od zakazu z art. 5 pkt 2 ustawy z 10 stycznia 2018 r. - nie popełnił on wykroczenia. Zasadny jest zatem wniosek o uchylenie wyroku Sądu Okręgowego oraz utrzymanego nim w mocy wyroku sądu I instancji i uniewinnienie obwinionego, Mimo że doszło już do przedawnienia, w realiach sprawy na obecnym etapie należy przyznać prymat materialnej przesłance procesowej – podsumował Stanisław Trociuk, zastępca RPO.} Wystarczy w zakładce KADRY » PRACOWNICY » SZCZEGÓŁY PRACOWNIKA » EWIDENCJA CZASU PRACY » NIEOBECNOŚCI wybrać DODAJ NIEOBECNOŚĆ, podać odpowiedni okres, po czym w polu Rodzaj ustawić URLOP MACIERZYŃSKI. Dzięki temu pracownik zostanie wykazany w deklaracji RSA z odpowiednim kodem świadczenia przerwy.

Od 1 stycznia 2017r. minimalna stawka godzinowa oraz ewidencja czasu pracy są nowymi obowiązkami związanymi z zatrudnianiem zleceniobiorców. Jednak zmienione nowelizacją przepisy (ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw; dotyczą również pewnej grupy osób prowadzących działalność gospodarczą (tzw. samozatrudnionych). Minimalna stawka godzinowa przysługuje od 1 stycznia przyjmującemu zlecenie, przez które to pojęcie należy rozumieć oprócz zleceniobiorców również osoby fizyczne wykonujące działalność gospodarczą zarejestrowaną w Rzeczypospolitej Polskiej albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniające pracowników lub niezawierające umów ze zleceniobiorcami. A zatem pojęcie przyjmującego zlecenie, któremu należy zapewnić minimalną stawkę godzinową i w związku z tym prowadzić ewidencję czasu pracy jest bardzo szerokie. WYŁĄCZENIA OD STOSOWANIA MINIMALNEJ STAWKI GODZINOWEJ I PROWADZENIA EWIDENCJI CZASU PRACY: Minimalna stawka godzinowa nie ma zastosowania do umów, w których o miejscu i czasie wykonania zlecenia decyduje zleceniobiorca, a przysługujące mu wynagrodzenie jest uzależnione wyłącznie od rezultatu wykonania zlecenia. Dotyczy to więc przypadków, w których zleceniobiorca samodzielnie, mając w tym zakresie pełną swobodę, ustala miejsce i czas realizacji zadań z umowy. Oprócz swobody decyzji o miejscu i czasie wykonania zlecenia, drugim niezbędnym czynnikiem decydującym o wyłączeniu spod stosowania stawki minimalnej jest sposób ustalania wynagrodzenia zleceniobiorcy. Wynagrodzenie musi być w całości uzależnione od rezultatu wykonania zlecenia, czyli określone w formie prowizji. Wynagrodzenie prowizyjne uzależnione jest od liczby, wartości zawartych umów, sprzedaży, obrotu, pozyskanych zleceń, wykonanych usług lub uzyskanych należności. Oba ww. warunki muszą być spełnione łącznie W przypadku zawarcia umowy z przedsiębiorcami, którzy nie zatrudniają pracowników lub nie zawierają umów ze zleceniobiorcami, a jednocześnie nie spełniają 2 warunków: a) decydowania przez nich o miejscu i czasie wykonania zlecenia i b) uzależnienia wynagrodzenia od rezultatu wykonania zlecenia występuje obowiązek zachowania minimalnej stawki godzinowej oraz prowadzenia ewidencji czasu pracy. W przypadku takich umów, strony określają w umowie sposób potwierdzania liczby godzin świadczenia usług. W przypadku gdy strony w umowie nie określą sposobu potwierdzania liczby godzin świadczenia usług, świadczący usługi przedsiębiorca przedkłada w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej, przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, przed rozpoczęciem świadczenia usług, potwierdza świadczącemu usługi w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalenia co do sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług, a w przypadku braku takiego potwierdzenia stosuje się informację o liczbie godzin świadczenia usług przedkładaną przez świadczącego usługi przedsiębiorcę. Ewa Stolarczyk, 2 lutego 2017 r., Olsztyn

Jednoosobowa działalność gospodarcza – ile może zatrudniać pracowników. Właściciele jednoosobowych firm, którzy planują zatrudnić pracowników, powinni pamiętać, że wiąże się to z dopełnieniem wielu obowiązków. Zależą one m.in. od tego, jaki rodzaj umowy zamierzają oni podpisać z zatrudnioną osobą oraz od jej

W środkach masowego przekazu szeroko komentowano wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej dla przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi, która obecnie wynosi 13 zł brutto. W tym kontekście warto zwrócić uwagę, że wraz z wprowadzeniem regulacji dotyczącej minimalnej stawki godzinowej ustawodawca nałożył także obowiązek ewidencjonowania godzin pracy wykonywania zlecenia lub świadczenia usług, jak również rozszerzył uprawnienia kontrolne Państwowej Inspekcji Pracy (ustawa z dnia 22 lipca 2016 roku o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw). Wymaga podkreślenia, że nowa regulacja dotyczy w szczególności samozatrudnionych. Ewidencjonowanie godzin pracy Z dniem 1 stycznia 2017 roku w celu umożliwienia kontroli zapewnienia minimalnej stawki godzinowej wprowadzono obowiązek ewidencjonowania czasu pracy wykonywanej w ramach umowy zlecenia bądź umowy o świadczenie usług. Ustawodawca nie przesądził przy tym jednoznacznie, w jaki sposób należy prowadzić ewidencję, dając tym samym stronom swobodę w tym zakresie. W myśl bowiem art. 8b ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej jako: „ustawa o minimalnym wynagrodzeniu”) strony powinny określić w umowie sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. W przypadku gdy strony nie sprecyzują tego w umowie, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi – w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia – jest zobowiązany przedłożyć drugiej stronie w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej (np. wiadomości e-mail) informację o liczbie godzin, w trakcie których wykonywał zlecenie lub świadczył usługi (zob. art. 8b ust. 2 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Taki sam obowiązek ciąży na zleceniobiorcy (świadczeniodawcy) w sytuacji, w której umowa została zawarta ustnie, a zleceniodawca (świadczeniobiorca) nie potwierdził ustaleń co do sposobu potwierdzania liczby godzin pracy przed rozpoczęciem wykonywania zlecenia lub świadczenia usług (zob. art. 8b ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Na marginesie wspomnieć należy, iż zgodnie z art. 8b ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi wspólnie, potwierdzenie liczby godzin pracy ma nastąpić odrębnie w stosunku do każdej z takich osób. Ustawa nie wskazuje formy ewidencji Jak wspomniano powyżej ustawa nie rozstrzyga, w jaki sposób należy prowadzić ewidencję. Jednak przy określaniu w umowie zasad potwierdzania liczby godzin pracy bądź też przy przygotowywaniu stosownej informacji dla zleceniodawcy (świadczeniobiorcy), należy mieć przede wszystkim na uwadze cel jej prowadzenia. Ewidencja bowiem ma umożliwić zweryfikowanie, czy uzgodniona kwota wynagrodzenia zapewnia zleceniobiorcy (świadczeniodawcy) za każdą godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usług co najmniej minimalną stawkę godzinową. Przedsiębiorca lub inna jednostka organizacyjna, na rzecz której jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, ma obowiązek przechowywać dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin pracy przez okres 3 lat od dnia, w którym nadszedł termin zapłaty wynagrodzenia (zob. art. 8c ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Zwolnienie z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu przewiduje szereg przypadków, w których nie stosuje się jej przepisów o minimalnym wynagrodzeniu godzinowym, w tym tych dotyczących obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy (por. art. 8 ust. 1 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). Warto zwrócić szczególną uwagę na wyłączenie spod reżimu minimalnego wynagrodzenia godzinowego umów zlecenia i umów o świadczenie usług, przy których o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi oraz jednocześnie przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Zgodnie z definicją legalną zawartą w art. 8d ust. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu przez wynagrodzenie prowizyjne należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników: uzyskanych przez zleceniobiorcę (świadczeniodawcę) w ramach wykonania zlecenia, świadczenia usług lub działalności zleceniodawcy (świadczeniobiorcy), takich jak: liczba zawartych umów, wartości zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi, uzyskane należności. Obejście obowiązku ewidencjonowania czasu pracy W tym miejscu zasygnalizować należy, że niezbyt fortunne sformułowanie jednego z przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu w połączeniu z ukierunkowaną wykładnią umożliwia obejście obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi. Otóż, art. 1 ust. 1b lit. a) ustawy o minimalnym wynagrodzeniu stanowi, że przyjmującym zlecenie lub świadczącym usługi jest osoba fizyczna wykonująca działalność gospodarczą, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami. Osoba prowadząca działalność gospodarczą i zawierająca jakiekolwiek umowy ze zleceniobiorcami nie jest zatem przyjmującym zlecenie (świadczącym usługi), a więc w odniesieniu do niej nie stosuje się przepisów o minimalnym wynagrodzeniu godzinowym, w tym o obowiązku prowadzenia ewidencji. Ze względu na fakt, że przywołany powyżej przepis w żaden sposób nie różnicuje „umów ze zleceniobiorcami” poprzestanie wyłącznie na jego wykładni literalnej sugeruje, że w odniesieniu do osoby, która dla przykładu zleca księgowemu prowadzenie swoich spraw finansowych, nie powstaje obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Powoływanie się na taką interpretację przepisów jest co najmniej ryzykowne, żeby nie powiedzieć nieuzasadnione. Interpretacja ta nie uwzględnia bowiem w ogóle wykładni celowościowej, w świetle której jasnym jest, że celem ustawodawcy było wyłączenie spod wymogu ewidencjonowania czasu pracy przedsiębiorców, którzy swoją działalność gospodarczą prowadzą przy znaczącym udziale pracowników bądź zleceniobiorców, a nie zaś osób pozostających na samozatrudnieniu. W tym kontekście podkreślić należy, że zgodnie z dyrektywami wykładni prawa nie można poprzestać wyłącznie na wykładni językowej przepisu, gdy nasuwa się podejrzenie, że jej wynik jest nieadekwatny do woli i celu ustawodawcy. Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy oraz sankcje Należy podkreślić, że Państwowa Inspekcja Pracy od 1 stycznia 2017 roku – w związku z ustanowieniem minimalnej stawki godzinowej – zyskała nowe uprawnienia. Stosownie do treści art. 13 pkt 5 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy jej kontroli podlegają teraz także przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi – w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej. Ustawodawca przewidział także sankcję w postaci kary grzywny od zł do zł dla przedsiębiorców albo osób działających w ich imieniu za wypłacanie zleceniobiorcom (świadczeniodawcom) wynagrodzenia w wysokości niższej niż ta wynikająca z obowiązującej minimalnej stawki godzinowej. Brak sankcji za nieprzechowywanie ewidencji Co ciekawe, ustawodawca nie przewidział natomiast sankcji za nieprowadzenie (nieprzechowywanie) ewidencji czasu pracy, a więc dokumentacji potwierdzającej liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Tak długo jak organ kontroli nie poweźmie wątpliwości co do zapewniania przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi minimalnej stawki godzinowej za każdą godzinę wykonania zlecenia (świadczenia usług), tak długo zleceniodawca (świadczeniobiorca) nie powinien ponieść negatywnych konsekwencji nieprowadzenia (nieprzechowywania) wspomnianej dokumentacji. Kluczowe znaczenie wysokości całkowitej kwoty wynagrodzenia Oczywiście, należy przy tym podkreślić, że kluczowe znaczenie będzie miała całkowita kwota wynagrodzenia wypłaconego zleceniobiorcy (świadczeniodawcy) w przyjętym okresie rozliczeniowym. Innymi słowy, jeżeli globalne wynagrodzenie przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi jest na tyle wysokie, że nawet biorąc pod uwagę maksymalną (racjonalną) ilość godzin, w trakcie których mógłby – w przyjętym okresie rozliczeniowym – wykonywać pracę, gwarantuje mu minimalną stawkę godzinową za każdą taką potencjalną godzinę pracy, to przedsiębiorca nie powinien mieć żadnych kłopotów. Jak wynika bowiem z uzasadnienia ustawy nowelizującej, celem prowadzenia dokumentacji potwierdzającej liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług jest umożliwienie kontroli zapewnienia minimalnej stawki godzinowej zleceniobiorcy (świadczeniodawcy), a nie prowadzenie ewidencji „samej w sobie”. Na zakończenie zwrócić uwagę należy, że ewidencja czasu pracy zleceniobiorcy (świadczeniodawcy) może również stanowić ważki dowód na istnienie pomiędzy stronami umowy zlecenia (umowy o świadczenie usług) stosunku pracy, a tym samym może być wykorzystana przez zainteresowanego bądź inspektora Państwowej Inspekcji Pracy w postępowaniu sądowym o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Pracodawca z racji zatrudniania pracowników musi dopełnić szeregu formalności. Jedną z nich jest prowadzenie szczegółowej dokumentacji pracowniczej. W tym opracowaniu chciałabym omówić ewidencję i rejestry pracownicze, jakie mogą być prowadzone w poszczególnych przypadkach. Przypomnę, że jeśli chodzi o ewidencje pracownicze, to

Jednym z obowiązków pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy wszystkich osób zatrudnionych w ramach umowy zlecenie. Jest to dokument, który należy przechowywać w dokumentacji pracowniczej przez cały okres zatrudnienia, a nawet i po rozwiązaniu stosunku pracy przez okres 10 lat. Poniżej przedstawiamy, jak wygląda drukowanie ewidencji czasu pracy w naszym systemie. Prowadzenie ewidencji czasu pracy Ewidencja czasu pracy powinna przedstawiać zarówno czas przepracowany przez pracownika jak i dni, w których był nieobecny w pracy. W ewidencji znajdą się zatem dane o: godzinach rozpoczęcia i zakończenia pracy, godzinach nocnych i nadliczbowych, dniach wolnych od pracy, urlopach wypoczynkowych, bezpłatnych czy tych związanych z rodzicielstwem, zwolnieniach od pracy, absencjach chorobowych. Ewidencja czasu pracy w szczegółach pracownika Widok ewidencji czasu pracy można znaleźć w szczegółach pracownika. Aby do niego przejść, należy w zakładce KADRY » PRACOWNICY kliknąć imię i nazwisko pracownika i po pojawieniu się okna wystarczy w zakładce CZAS PRACY » EWIDENCJA CZASU PRACY. Z tego miejsca widać wszelkie wprowadzone nieobecności oraz po kliknięciu na wybrany dzień otwiera się okno ze szczegółowym wskazaniem godzin pracy. Drukowanie ewidencji czasu pracy dla pojedynczych pracowników Aby wydrukować ewidencję czasu pracy dla konkretnego pracownika, należy w KADRY » PRACOWNICY kliknąć imię i nazwisko pracownika i po pojawieniu się okna wystarczy w zakładce CZAS PRACY » EWIDENCJA CZASU PRACY. W menu po prawej stronie należy wybrać opcję DRUKUJ. Na dysk zostanie pobrana ewidencja czasu pracy w formacie PDF za miesiąc, który aktualnie był ustawiony w podglądzie. Ewidencja zostanie wygenerowana w formacie PDF. Drukowanie ewidencji czasu pracy dla wielu pracowników W systemie mamy również możliwość wygenerowania ewidencji czasu pracy dla wielu pracowników. Można to zrobić z zakładki KADRY » PRACOWNICY, gdzie należy zaznaczyć wybrane osoby, wybrać DRUKUJ » EWIDENCJĘ CZASU PRACY. Wówczas pojawi się okno, w którym należy wybrać miesiąc, za jaki chcemy wygenerować ewidencję, a następnie kliknąć na opcję DRUKUJ. Wtedy pobrany zostanie na dysk wydruk ewidencji w formacie PDF. Kodeks pracy Dział VI - Czas pracy 2023. Dział VI - Czas pracy 2023. Dział VI Kodeksu pracy, traktujący o wymiarze czasu pracy, składa się z siedmiu rozdziałów. Rozdział I zawiera przepisy ogólne definiujące czas pracy oraz informujące o sposobach rozliczania czasu pracy pracownika. Rozdział II reguluje normy i ogólny wymiar czasu Zatrudniamy pracowników w zadaniowym czasie pracy. Czy dla takich pracowników ewidencja czasu pracy jest obowiązkowa? Czy powinni mieć sporządzoną listę obecności? Filip, GiżyckoPracodawcy mają za zadanie prowadzenie ewidencji czasu pracy, co ma na celu sprawne wyliczenie wynagrodzenia. Choć nie ma odgórnie narzuconego wzoru ewidencji czasu pracy, powinna ona zawierać kilka stałych elementów i być prowadzona dla każdego pracownika odrębnie. Rozwijamy te kwestie w niniejszym czas pracy Art. 128 kodeksu pracy określa czas pracy jako „czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Zadaniowy czas pracy jest jednym z systemów czasu pracy. Kodeks pracy jasno precyzuje, że w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania może być stosowany właśnie system zadaniowego czasu pracy. W takim przypadku pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych mu zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm. Oznacza to przede wszystkim, że czas pracy osoby zatrudnionej w zadaniowym systemie nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu, tak samo jak ma to miejsce w przypadku pracowników zatrudnionych w innych systemach czasu pracy pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowym nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym!Prowadzenie ewidencji czasu pracy od 2019 2019 r. zostały wprowadzone nowe przepisy dotyczące ewidencjonowania czasu pracy. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej jasno określa, jakie elementy ma zawierać ewidencja czasu pracy. Ewidencja powinna mianowicie informować o: liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy,liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej,liczbie godzin nadliczbowych,dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia,liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia,rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy,rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy,wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy,czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania 2019 r. w ewidencji czasu pracy należy wykazywać liczbę przepracowanych godzin (w tym w porze nocnej i nadgodzin) oraz godzinę rozpoczęcia i zakończenia czas pracy a ewidencja czasu pracyW zadaniowym czasie pracy pracownik nie ma narzuconego rozkładu czasu pracy. Powinien on jednak wykonać powierzone mu zadania, które są do zrealizowania w określonym przez pracodawcę czasie. Pracownik rozliczany jest zatem z wykonanych zadań, nie zaś z przepracowanych zatrudnionego w zadaniowym czasie pracy ewidencja czasu pracy jest jednak obowiązkowa tak samo jak dla pozostałych pracowników. Wprawdzie nie ewidencjonuje się w niej godzin pracy, ale konieczne jest wprowadzanie informacji o urlopie, delegacjach, nieobecnościach usprawiedliwionych lub nieusprawiedliwionych. Ewidencja czasu pracy powinna również przedstawiać informację o zachowaniu minimalnych odpoczynków dobowych (11 godzin czasu wolnego pomiędzy zakończeniem a rozpoczęciem pracy) oraz tygodniowych (35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego). Zadaniowy czas pracy a lista obecności Lista obecności a ewidencja czasu pracy to dwa zupełnie różne dokumenty. Warto pamiętać, że to ewidencja czasu pracy powinna być dokumentem, na podstawie którego pracodawca dokonuje rozliczenia czasu pracy i ustala wynagrodzenie. Lista obecności ma służyć jedynie do potwierdzania obecności w pracy. W przypadku zadaniowego czasu pracy pracownik zatrudniony w takim systemie nie ma obowiązku podpisywania list obecności, a swoją obecność może potwierdzić np. telefonicznie lub mailowo – w zależności od specyfiki danego lista obecności nie jest obowiązkowa, warto pamiętać, że pracownik ma obowiązek w razie zaistnienia powodów uniemożliwiających stawienie się do pracy niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Pracodawca powinien bowiem posiadać wiedzę, że dany pracownik nie pracuje danego dnia bez względu na system czasu pracy, w którym jest czasu pracy w systemie zadaniowym – podsumowanieZmiana przepisów dotycząca treści ewidencji czasu pracy nie wpłynęła znacząco na sposób jej prowadzenia dla pracowników objętych systemem zadaniowym. Nadal należy prowadzić dla nich ewidencje czasu pracy, ale nie musi ona zawierać godzin pracy, w tym zapisów o godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy. Lista obecności nie jest obowiązkowa. Warto przypomnieć, że nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej, w tym dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i grozi grzywną od 1000 zł do 30 000 ewidencji czasu pracy w systemie kadrowo-płacowymRozliczanie czasu pracy nie należy do najprostszych zadań pracodawcy. Warto skorzystać z narzędzi, które pozwalają na intuicyjne prowadzenie ewidencji pracy zatrudnionych osób. Jednym z nich jest system do prowadzenia kadr i naliczania płac Pozwala on zarówno na drukowanie list obecności pracowników, jak i wprowadzanie wszelkich obecności można wydrukować poprzez KADRY » PRACOWNICY » DRUKUJ » LISTĘ nieobecności można wprowadzać w KADRY » PRACOWNICY, klikając na pracownika i po otwarciu się okna przechodząc do zakładki CZAS PRACY. Zarówno z podzakładek ECP, GRAFIK czy NIEOBECNOŚCI można wprowadzić absencje pracownika poprzez DODAJ/DODAJ zakończeniu miesiąca użytkownik może pobrać ewidencję czasu pracy w formacie PDF.

Jednoosobowa działalność gospodarcza zapisywana często jako JDG to najpopularniejszy sposób prowadzenia swojego przedsiębiorstwa. Z definicji jest to zorganizowana działalność zarobkowa

Karta ewidencji czasu pracy jest prowadzona dla prawidłowego ustalenia przysługującego pracownikowi wynagrodzenia oraz pozostałych świadczeń, związanych ze świadczeniem pracy. Prowadzenie ewidencji czasu pracy to obowiązek każdego pracodawcy, który zatrudnia chociażby jednego pracownika na podstawie umowy o pracę. Darmowy wzór karty ewidencji czasu pracy do pobrania w formacie PDF lub XLSX! Do pobrania: Karta ewidencji czasu pracy – jakie informacje powinna zawierać?Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona poza aktami osobowymi pracownika i udostępniania pracownikowi na jego żądanie. Regulacje w zakresie jej prowadzenia zawiera rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej. W dokumentach dotyczących ewidencjonowania czasu pracy powinny znaleźć się: 1. Karta ewidencji czasu pracy z naniesionymi informacjami o:godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz liczbie przepracowanych godzin;liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej;liczbie godzin nadliczbowych;dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia;godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru oraz liczbie godzin dyżuru z zaznaczeniem miejsca jego pełnienia;rodzaju i wymiarze zwolnień od pracy;rodzaju i wymiarze innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy;wymiarze nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy;czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania Wnioski pracownika dotyczące:udzielenia zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych;ubiegania się i korzystania ze zwolnienia w przypadku wychowywania przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat;ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty;stosowania systemu skróconego tygodnia pracy;stosowania systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;stosowania rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy;stosowania rozkładu czasu pracy przewidującego przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem Dokumenty związane:ze stosowaniem zadaniowego systemu czasu pracy;z uzgodnieniem z pracownikiem terminu udzielenia innego dnia wolnego od pracy w zamian za wykonywanie pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy;z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych lub pozostawaniem poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania Zgoda:pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia na wykonywanie pracy w systemach czasu pracy przewidujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin, na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy i delegowanie poza stałe miejsca pracy;pracownicy w ciąży na delegowanie poza stałe miejsce pracy i zatrudnienie w systemie przerywanego czasu ewidencji czasu pracy musi być prowadzona dla każdego pracownika indywidualnie!Dodatkowo pracodawca powinien prowadzić oddzielnie dokumentację związaną z ubieganiem się oraz korzystaniem z urlopu wypoczynkowego, kartę ewidencji przydziału ubrania oraz obuwia roboczego, a także listę wypłat wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą. Najważniejsze zmiany w prowadzeniu ewidencji czasu pracyNowe rozporządzenie w zakresie ewidencjonowania czasu pracy zobowiązuje pracodawcę do wskazania w karcie ewidencji czasu pracy nie tylko liczby łącznie przepracowanych godzin, ale również godziny rozpoczęcia i zakończenia nowego sposobu ewidencjonowania czasu pracy nie wystarczy podać liczby przepracowanych godzin, ale również godzinę rozpoczęcia i zakończenia pracy. Jeśli pracownik jest zatrudniony według podstawowego systemu czasu pracy i pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin od 8:00 do 16:00, to należy w karcie ewidencji zapisać np.: “8 (8:00-16:00)” zamiast jak dotychczas np. “8”.W karcie ewidencji czasu pracy należy również podać godzinę rozpoczęcia i zakończenia dyżuru oraz czas i miejsce, w którym się odbył. Ważną zmianą jest również obowiązek określenia w karcie ewidencji czasu pracy rodzaju dnia wolnego udzielonego pracownikowi. Przepisy prawa pracy nie określają jednorodnych symboli, które należy stosować przy wypełnianiu ewidencji czasu pracy. Ważne jest, aby stosowane ikony były czytelne zarówno dla osoby wypełniającej kartę, jak i dla pracownika oraz organów kontroli. Na karcie ewidencji czasu pracy można zamieścić legendę z opisem stosowanych ewidencji czasu pracy może być prowadzona zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej!Karta ewidencji czasu pracy – kiedy nie trzeba jej prowadzić?Dla niektórych pracowników pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia karty ewidencji czasu pracy. Dotyczy to pracowników:objętych systemem zadaniowego czasu pracy,zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy orazotrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze powyższych przypadkach należy ewidencjonować w kartach dni świadczenia pracy, a także urlopy i inne ewidencji czasu pracy nie jest równoważna z prowadzeniem listy obecności lub harmonogramem czasu ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona dla każdego pracownika zatrudnionego na umowę o pracę. ^{Do podstawowych zadań zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności: zajmowanie stanowisk w indywidualnych sprawach pracowniczych w kwestiach wskazanych w przepisach prawa pracy, przede wszystkim chodzi tu o wspieranie indywidualnych praw pracownika, a zwłaszcza trwałości stosunku pracy. Jako przykład można tu przede}

Prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika jest jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy. Czy pracodawcy mają obowiązek ewidencjonowania czasu pracy wszystkich pracowników? A co z tzw. kadrą kierowniczą albo osobami objętymi zadaniowym czasem pracy? Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy pracowników nakłada na pracodawców art. 149 par. 1 kodeksu pracy, który jako cel tego działania wskazuje prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika oraz innych świadczeń związanych z pracą. Z kolei z treści par. 2 tego artykułu wynika, iż w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, pracodawca nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy. Podkreślenia wymaga, iż często spotkać się można z błędnym rozumieniem powyższego przepisu, prowadzącym do wniosku, że w stosunku do wymienionych w nim grup pracowników nie istnieje obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Zwracam uwagę, że art. 149 par. 2 należy odczytywać literalnie, a więc odnieść go do ewidencji godzin pracy, a nie do ewidencji czasu pracy (np. dni pracy). Przepis bowiem wyraźnie odróżnia w ramach ewidencji czasu pracy ewidencję godzin pracy. Powyższe oznacza, iż pracodawca także w odniesieniu do pracowników, o których mowa w art. 149 par. 2 posiada obowiązek prowadzenia karty ewidencji czasu pracy, tyle że bez konieczności umieszczania w niej informacji dotyczących godzin pracy pracownika. Warto wspomnieć, iż w wyroku z 19 maja 2004 r. (I PK 630/03, OSNP 2005, z. 3, poz. 37) Sąd Najwyższy stwierdził, że ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy wówczas, gdy pracownik świadczy pracę ponad normę czasu pracy. Treść uzasadnienia nie wskazuje jednak na celowe posłużenie się określeniem zwolnienia z ewidencjonowania czasu pracy, zamiast ewidencjonowania godzin pracy, a teza orzeczenia wydaje się jedynie brakiem konsekwencji terminologicznej w tym zakresie. Należy zwrócić uwagę również na fakt, że wśród pracodawców rozpowszechnione jest błędne przekonanie, jakoby rolę ewidencji czasu pracy spełniała lista obecności. Tymczasem niezwykle ważne jest rozróżnienie przyjętego u danego pracodawcy i określonego regulaminem pracy sposobu potwierdzania obecności w pracy (jednym z nich, aczkolwiek nie wyłącznym, jest właśnie lista obecności) od ewidencjonowania czasu pracy, które ma konkretny cel prawny, określony art. 149 oraz precyzyjnie ustaloną przez przepisy treść. ARKADIUSZ SOBCZYK radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie Przygotuj się do stosowania nowych przepisów! Poradnik prezentuje praktyczne wskazówki, w jaki sposób dostosować się do zmian w podatkach i wynagrodzeniach wprowadzanych nowelizacją Polskiego Ładu. Tyko teraz książka + ebook w PREZENCIE

Centralna Ewidencja i Informacja o Działalności Gospodarczej. Administratorem Pani/Pana danych osobowych przetwarzanych w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej („CEIDG”) jest Minister właściwy do spraw gospodarki z siedzibą w Warszawie (00-507) ul. Pl. Trzech Krzyży 3/5.

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy dla osób zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Celem jej prowadzenia jest prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych świadczeń związanych ze stosunkiem pracy. Jak wygląda prawidłowo prowadzona ewidencja czasu pracy? Obowiązujące od 1 stycznia 2019 r. Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej, dalej: rozporządzenie, w § 6 ust. 1 określa katalog dokumentów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy. Jednym z tych dokumentów jest ewidencja czasu pracy (do końca 2018 r. była to karta ewidencji czasu pracy) prowadzona dla każdego pracownika indywidualnie. Od 1 stycznia 2019 r. do dokumentacji pracowniczej zalicza się dokumenty dotyczące ewidencjonowania czasu pracy, w tym ewidencję czasu pracy. Ewidencja czasu pracy powinna zawierać informacje o: liczbie przepracowanych godzin oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia pracy; liczbie godzin przepracowanych w porze nocnej; liczbie godzin nadliczbowych; liczbie godzin dyżuru oraz godzinie rozpoczęcia i zakończenia dyżuru, ze wskazaniem miejsca jego pełnienia; dniach wolnych od pracy, z oznaczeniem tytułu ich udzielenia; ustawowych zwolnień od pracy, ze wskazaniem podstawy prawnej ich udzielenia i oznaczeniem wymiaru; innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy, ze wskazaniem ich rodzaju i wymiaru; nieusprawiedliwionych nieobecnościach w pracy, z oznaczeniem ich wymiaru; czasie pracy pracownika młodocianego przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego (§ 6 ust. 1 pkt 1 lit. a rozporządzenia). Wprowadzone zmiany dotyczące wskazania w ewidencji czasu pracy liczby przepracowanych godzin w poszczególnych dobach oraz godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy mają służyć kontroli przestrzegania przepisów o dobie pracowniczej. Od 1 stycznia 2019 r. w ewidencji czasu pracy należy również podać liczbę godzin dyżuru oraz godzin rozpoczęcia i zakończenia, ze wskazaniem na miejsce jego pełnienia. Informacje te pozwalają określić, czy nie zostało naruszone prawo pracownika do 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku. Przepisy wymagają także zamieszczenia w ewidencji czasu pracy rodzaju i wymiaru zwolnień od pracy oraz innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy, jak też wymiaru nieobecności nieusprawiedliwionej. Ponadto w przypadku dni wolnych od pracy wymagane jest wskazanie tytułu ich udzielenia (np. dzień wolny z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, dzień wolny za pracę w niedzielę lub święta). W ewidencji czasu pracy nie należy zamieszczać informacji związanych z ubieganiem się o urlop wypoczynkowy i korzystaniem z niego. Uproszczona ewidencja Ewidencja czasu pracy podlega ograniczeniu względem pracowników określonych w art. 149 § 2 Ustawy Kodeks pracy, dalej: kp, czyli: objętych systemem zadaniowego czasu pracy, zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy, otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Uproszczenie ewidencji czasu pracy w przypadku tych pracowników polega na braku obowiązku ewidencjonowania godzin pracy. Prowadzenie ograniczonej ewidencji nie zwalnia pracodawcy z pozostałych wymogów związanych z jej prowadzeniem. Zobowiązany jest wykazywać: dni wolne, ze wskazaniem tytułu ich udzielenia; rodzaj i wymiar zwolnień od pracy; rodzaj i wymiar innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy i wymiar nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy. Uproszczona ewidencja czasu pracy nie zwalnia pracodawcy również z prowadzenia innej dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy, wskazanej w § 6 pkt 1 lit. b–d rozporządzenia. Forma ewidencji czasu pracy Pracodawca może wybrać jedną z dwóch form prowadzenia ewidencji czasu pracy – papierową bądź elektroniczną. Prowadząc ewidencję czasu pracy w formie papierowej, pracodawca powinien zapewnić warunki, które pozwolą zabezpieczyć ewidencję czasu pracy przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub utratą i dostępem osób nieupoważnionych. Powinno się to odbywać w szczególności przez zapewnienie w pomieszczeniu, w którym przechowywana jest ewidencja odpowiedniej wilgotności, temperatury i zabezpieczenie tego pomieszczenia przed dostępem osób nieupoważnionych. Natomiast ewidencja prowadzona w postaci elektronicznej musi spełniać wymagania określone w rozdziale 3 i 4 rozporządzenia. Okres przechowywania ewidencji czasu pracy Ewidencję czasu pracy pracodawca ma obowiązek przechowywać przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że przepisy odrębne przewidują dłuższy okres przechowywania (art. 94 pkt 9b kp). Pracodawca, który nie prowadzi ewidencji czasu pracy, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 6 kp) sankcjonowanego karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. Podsumowanie Ewidencja czasu pracy jest jednym z elementów dokumentacji dotyczącej ewidencjonowania czasu pracy. Bez niej niemożliwe jest rozliczenie czasu pracy pracownika, a także naliczenie jego wynagrodzenia. Pracodawca zobowiązany jest do wykazywania w niej liczby przepracowanych godzin oraz godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. W ewidencji czasu pracy należy również określić zarówno rodzaj i wymiar zwolnień od pracy oraz innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy, jak i wymiar nieobecności nieusprawiedliwionych. Ustawodawca zobowiązał pracodawcę także do podawania w ewidencji czasu pracy godzin rozpoczęcia i zakończenia odbytego przez pracownika dyżuru, a w przypadku dni wolnych wskazania tytułu ich udzielenia. .